Buntes Gebäude, Außenfassade, Himmel

Das richtige Employer Branding

Das Schaffen einer authentischen Firmenmarke nach außen sowie nach innen kann einen entscheidenden Unterschied im Erfolg eines Unternehmens bedeuten. Wie die eigenen Mitarbeiter*innen, aber auch potenzielle Angestellte oder Kunden die Firmenphilosophie wahrnehmen, entscheidet über den Stand auf dem Arbeitsmarkt im Vergleich zu Konkurrenten, das Anziehen von den nötigen Fachkräften und das langfristige Halten von Mitarbeitern.

Employer Branding wird besonders durch die Unternehmenskultur, Arbeitsatmosphäre sowie Mitarbeiterzufriedenheit definiert. In all diesen Bereichen ist Diversität ein kritisches Thema. Hier ist es — aus verschiedensten Gründen — besonders wichtig, dass nicht nur ein schönes Bild nach außen gezeigt wird, sondern sich die kommunizierten Werte auch im Arbeitsalltag des Unternehmens wiederfinden.  

 

Diversity Management

Das Achten auf Diversität im Employer Branding fällt unter den Begriff des Diversity Managements. Dieses sollte heutzutage fester Bestandteil der Human Recources einer jeden Firma sein und tut weitaus mehr, als bloß darauf zu achten, möglichst diverse Angestellte zu gewinnen. Ein weiterer Fokus liegt im Hervorheben und der Nutzung von eben diesen unterschiedlichen Eigenschaften. Diverse Teams bringen einige Vorzüge. Unter anderem unterschiedliche Denkansätze, die zu kreativen und innovativen Ergebnissen führen können. Probleme werden eher aus einer alternativen Perspektive betrachtet und dadurch Lösungsmöglichkeiten schneller erdacht. Ein gut umgesetztes Diversity Management kann ein Unternehmen auf unterschiedlichsten Ebenen fördern.

 

Diversität aus Sicht der Arbeitnehmer

Die Vielfalt 2020 Studie des Recruiting-Unternehmens truffls in Zusammenarbeit mit dem kölner Marktforschungsinstitut respondi hatte die Wahrnehmung von Diversity in deutschen Unternehmen im Fokus. Das Ziel war es auszumachen, wie es denn nun wirklich um die Vielfalt auf dem deutschen Arbeitsmarkt bestellt ist. Inwiefern spielt Diversity in Recruiting und Employer Branding mit ein? 

Hierzu wurden deutschlandweit 1.000 Angestellte zu dem Thema befragt; Unter anderem, wie wichtig ihnen der Umgang mit Diversität bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers wirklich ist und, wie dieses Thema an ihrem momentanen Arbeitsplatz gehandhabt wird. Die Ergebnisse bestätigen: Diversity ist ein wichtiges Thema für Arbeitnehmer. 

Von den Befragten würden 22,6 % der Teilnehmenden das Thema Diversität direkt in einem Vorstellungsgespräch ansprechen. Das betrifft vermehrt die Generationen Y und Z. Eben diese Bewerber würden sogar ein Jobangebot aufgrund einer negativen Haltung der Firma ablehnen. Für mehr als die Hälfte aller Befragten ist Diversität am Arbeitsplatz genauso wichtig, wie der jeweilige Unternehmenserfolg. Für 13,3 % der Befragten ist Diversity sogar noch wichtiger. Bei solchen Zahlen sollte das Thema also auch im Recruiting eine verstärkte Rolle spielen. 

 

Diskriminierung im Recruiting vermeiden

Ein diverses Employer Branding beginnt beim Recruiting. Das Bild der Firma, die Zusammensetzung, die Talente und die Atmosphäre setzen sich am Ende aus den jeweiligen Angestellten zusammen. Diese müssen daher weise gewählt sein. Doch der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Eine unserer Sonderheiten bleibt, dass wir schneller eine Verbindung zu solchen Personen aufbauen, in denen wir etwas von uns selbst wiedererkennen können. Auf etwas zu vertrauen, dass uns bereits bekannt ist, scheint zugleich der einfachste Weg Kommunikation und Zusammenarbeit zu garantieren. Auch hier spielten unbewusste Vorurteile mit ein, da wir uns dieser Eigenschaft erst bewusst machen müssen, um solcherlei Automatismus zu überwinden.

 

Diversity Recruiting

Mit der festen Absicht neue und unterschiedliche Talente anzulocken, wird auch eine neue Herangehensweise an den Einstellungsprozess benötigt. Dazu kann gehören, die Suchgebiete und Zielgruppen anzupassen und offener gegenüber eher ungewöhnlichen Karrierepfaden zu sein. Wenn Recruiter nur auf den in Deutschland gegebenen Standard schauen, werden sie auch nur Fachkräfte finden, die in einem ähnlichen System geschult wurden. 

Inklusive Stellenausschreibungen – Die richtige Wortwahl

Gerade in Stellenausschreibungen beginnt die Schwierigkeit bereits bei der Formulierung des Textes. Das geht jedoch über das Anfügen eines (m/f/d) hinaus. Inklusive Sprache muss bewusst gewählt werden, da so viele unterschwellige Bedeutungsebenen in unserer Alltagswortwahl mitschwingen können. Selbst eine augenscheinlich neutrale Wortwahl wird oftmals unbewusst als gegendert verstanden. 

Anonymes Auswahlverfahren

Ein anonymisierter Einstellungsprozess kann helfen objektiv zu bleiben. Arbeitgeber denken in Stereotypen. Werden Bewerber aber nur aufgrund ihrer Fähigkeiten ausgesucht, geht die Stelle an denjenigen, der unabhängig von Herkunft, Geschlecht oder weiterer Rahmenbedingungen die nötigen Kenntnisse mitbringt. So bleibt die Auswahl fair und Bias wird überwunden. Hier würde es schon helfen eine entsprechende Vorauswahl zu treffen. Auch wenn ein Einstellungsprozess dadurch länger dauert, wird sich dieser Aufwand am Ende lohnen. Wird ein Standardverfahren genutzt, werden auch nur Standardbewerber gefördert.

 

Das Quoten-Problem

Die Meinungen über die Wirksamkeit von firmeninternen Quoten sind häufig gespalten. Beim Aussuchen von qualifizierten Fachkräften solle es — sagen manche — einzig nach dem Leistungsprinzip gehen. Eine anonymisierte Auswahl wäre hier eine Möglichkeit um diese Vorgabe tatsächlich zu erfüllen. Doch eine leistungsorientierte Herangehensweise — sagen andere — schließt ebensowenig unbewusste Vorurteile oder systematischen Rassismus mit ein. Immerhin auf den Grundgedanken der Chancengleichheit kann sich geeinigt werden. 

Quoten im Recruiting

Im Recruiting kann eine selbst gesetzte Quote dabei helfen einen besseren Überblick über die Diversität im Einstellungsverfahren zu gewinnen. Hierbei sollte bei der Eignung der im Vorfeld ausgesuchten Bewerber jedoch selbstverständlich die benötigte Qualifikation im Vordergrund stehen. So wird bereits frühzeitig das Leistungsniveau festgelegt. Wenn nun weiter auf die Diversität geachtet wird, rückt auch die Frage über ungerechtfertigte Bevorzugung in den Hintergrund.

Quoten für die Führungsebene

Das “Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst” gilt seit dem 1. Januar 2016. Ziel war Führungsetagen weiblicher zu besetzen. Es zeigt einen Trend in Deutschland zur Anerkennung von struktureller Diskriminierung und einen Versuch dieser immerhin in diesem Bereich entgegenzuwirken. Hier gilt es jedoch ebenfalls Vorsicht walten zu lassen: Es besteht nämlich die Gefahr, dass Quoten nur vordergründig funktionieren. Am Ende gilt es doch die Denkweise zu verändern, denn bei einer erzwungen-festgesetzten Zahl, steigt ein Wert oftmals nur bis zu eben diesem Wert an. Nur eine gewisse Kennziffer zu erreichen, sollte daher nicht das gesetzte Ziel bleiben.

 

Eine diverse Firmenphilosophie auch kommunizieren

Am Ende spielt es jedoch nicht nur eine Rolle, wie es in HR-Prozessen um das Thema Diversität bestellt ist. Employer Branding geht über die Personalabteilung hinaus. In das interne Employer Branding spielt mit ein, wie Diversität im Arbeitsalltag gelebt wird, und wie gut das Unternehmen dieses Thema tatsächlich kommuniziert.

Die Zahlen der truffls Umfrage offenbaren eine Diskrepanz in der Wahrnehmung zwischen HR und anderen Mitarbeitern, wenn es um das Thema Diversität geht: 

46% der Befragten gaben an, dass die Firmenhaltung zum Thema Diversität unter den eigenen Mitarbeiter*innen nicht offenkundig kommuniziert wurde. Währenddessen betrug dieselbe Zahl ausschließlich bei den Mitarbeitern der HR-Bereiche nur 28,3%. Das spricht von einer Kluft zwischen der tatsächlichen Umsetzung, von dem was HR versucht zu kommunizieren und dem, was tatsächlich bei den Mitarbeitern ankommt. Zum einen zeigt dies ein großes bestehendes Verbesserungspotenzial in internen Prozessen, Kommunikation und Kulturentwicklung. Zum anderen ist dies auch ein Problem in Hinsicht auf Mitarbeiterbindung. Denn wird ein diverses Bild bei einem Vorstellungsgespräch vermittelt, ist dann jedoch im Arbeitsalltag nicht vorzufinden, kann das Einfluss auf die Fluktuationsrate haben — Stichwort “authentisches Employer Branding”.

Aber nicht nur HR hat einen Beitrag zu leisten. Einen besonders großen Einfluss auf die gelebte Diversität im Arbeitsalltag haben Führungskräfte aller Level. Sie haben nicht nur ein starkes Stimmrecht dabei, wer letztendlich eingestellt wird, sondern spielen auch eine große Rolle in der alltäglichen Arbeitsathmosphäre. Deshalb macht es zum Beispiel Sinn, wenn interne Schulungen zur Sensibilisierung nicht nur für Recruiter und andere HR-Mitarbeiter, sondern vor allem auch für Führungskräfte und idealerweise für alle übrigen Angestellten zur Verfügung stehen. 

 

Mitarbeiterumfragen halten auf dem Laufenden

Die Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung von HR und dem restlichen Unternehmen zeigt auch, dass es nicht immer einfach ist einen realistischen Überblick über die internen Stimmungen und Meinungen zu bekommen. Bei sensiblen Themen wie Diskriminierung und gelebter vs. oberflächlicher Diversität wird das noch schwieriger.

Ein hilfreiches Tool dafür können anonyme Mitarbeiterbefragungen bieten. Nicht nur lässt sich so, zumindest bei digitalen Formaten, ein relativ schnelles Bild aus allen Unternehmensbereichen erhalten. Wenn Mitarbeitern ein sicherer Raum geboten wird, können sie sich auch ehrlicher zu schwierigen Themen äußern und ihre Meinung mitteilen, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. So werden auch schneller Unrechtmäßigkeiten unter unterepresentierten Mitarbeitern aufgeklärt. Essenziell ist dafür jedoch, dass Mitarbeiter der Anonymität des gewählten Befragungssystems auch vertrauen. Dafür muss eine gewisse Transparenz bestehen und HR entsprechende Aufmerksamkeit auf die vorbereitende Kommunikation richten.

Mit ehrlichem Mitarbeiterfeedback als Basis können schließlich passende Maßnahmen und Initiativen erarbeitet werden, die die tatsächlichen Probleme im Unternehmen angehen. Im Idealfall kann das Unternehmen nicht nur aufgeschlossener und diverser gestaltet werden, sondern auch als eine Einheit zusammenwachsen. Erfolgreiches und authentisches Employer Branding folgt auf dem Fuß.

 

Zum Weiterlesen: 

“Workplace Diversity: 10 Practices for Inclusive Recruitment” 

“5 Proven Practices for More Inclusive Recruitment”

„Diversität im Recruiting“

„Der Quotenmitarbeiter: erzwungene Diversität“

„Vielfalt & Inklusion in der IT mit Raluca Idor von Immobilienscout 24 [Video]“