Mitarbeiterbindung

Fluktuation ist das Ergebnis von Unzufriedenheit. Unzufriedenheit, die der Betroffene nicht mehr glaubt, überwinden zu können ohne das Unternehmen zu verlassen. 

Wie eine kürzlich von Deloitte veröffentlichte Studie wieder bestätigt, ist Mitarbeiterfluktuation ein ernstzunehmendes Thema.  Zum einen kommt es zum Wissensverlust und auch sonst ist Mitarbeiterfluktuation äußerst kostspielig. Je nach Mitarbeiteranzahl betragen Fluktuationskosten zwischen 13.000 und 17.000 € pro neu zu besetzender Stelle. Die Fluktuationskosten umfassen den gesamten Arbeitsprozess durch bspw. erneutes Recruiting und Einarbeiten des neuen Mitarbeiters in die Aufgaben- und Unternehmensstruktur. 

Natürlich ist es nicht immer möglich einen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten – möglich ist es aber die Probleme, die maßgeblich für Fluktuation verantwortlich sind, zu verringern und bestenfalls zu beheben. 

 

Warum Ihre Mitarbeiter gehen – oder bleiben

“Geld nennt man heute Knete, weil man jeden damit weich bekommt.”, sagt Gerhard Uhlenbruck. Stimmt das? Zweifelsohne ist ein gewisser finanzieller Anreiz unerlässlich, um eine Grundmotivation herzustellen. Darüber hinaus sind allerdings die persönliche Entfaltung und die Atmosphäre innerhalb des Unternehmens entscheidend dafür einen Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren und somit an das Unternehmen zu binden. 

Neben zu niedrigem Gehalt zählen daher vor allem der Führungsstil der Vorgesetzten, eingeschränkte Aufstiegsmöglichkeiten, zu wenige positive Mitarbeitererlebnisse (individuell & innerhalb des Teams) und damit einhergehend auch eine zu geringe Wertschätzung zu den Gründen für den Austritt aus einem Unternehmen.  

Wenig überraschend decken sich die Austrittsgründe größtenteils thematisch mit den Wünschen und Vorstellungen, die Mitarbeiter an einen erfüllenden Arbeitsplatz haben. Am Wichtigsten ist es für den Mitarbeiter, sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen, und hierbei spielen unter anderem folgende Faktoren eine entscheidende Rolle:

 

Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters

Ein besonderer Fokus sollte auf die persönliche und berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters gelegt werden. Das richtet sich zum einen an die Aufstiegsmöglichkeiten, aber auch an eine individuelle Entfaltung. Abgesehen vom Hochklettern einer möglichen Hierarchie-Leiter stehen hier Unterstützung bei der Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Einarbeitung in moderne Technik (so z.B. das Anbieten von Workshops und Fortbildungen, aber auch die Teilnahme an branchenspezifische Events) im Vordergrund. Entscheidend bei der beruflichen Weiterentwicklung ist es, nicht nur stupide nach Schema F Aufgaben abarbeiten zu müssen, sondern auch ein inhaltliches und zeitliches Mitspracherecht zur Aufgabengestaltung zu haben.

 

Sinnstiftendes und selbstbestimmtes Arbeiten

Daher ist neben der beruflichen Weiterentwicklung das sinnstiftende Arbeiten ein besonders wichtiger Punkt, der zur Mitarbeiterzufriedenheit und somit auch zur Mitarbeiterbindung beiträgt. Das Gefühl zu haben einer Aufgabe nachzugehen, die einen persönlich weiterbringt und zudem (von sich und anderen) als sinnstiftend wahrgenommen wird, ist befriedigend und erhöht die Motivation maßgeblich. Obgleich nicht jede Aufgabe für jeden Mitarbeiter immer als sinnstiftend wahrgenommen werden kann, so liegt es doch auch bei der Führungskraft beim Delegieren von Aufgabenbereichen den Wunsch nach möglicher Selbstbestimmung zu steuern und den Sinn dahinter aufzuzeigen.

 

Die Beziehung von Führungskraft und Mitarbeitern 

Wie eine Studie der ZEIT ebenfalls bestätigt, ist ein positives Verhältnis von Mitarbeitern zu Ihren Führungskräften ein entscheidender Faktor für starke Mitarbeiterbindung. Das bestätigt wieder: Führungskräfte sind lange nicht nur dafür zuständig, Aufgaben zu delegieren. Eine gute Führungskraft muss motivieren, ihre Entscheidungen transparent kommunizieren, den Mitarbeitern Raum und Zeit für Feedback geben und Mitbestimmung ermöglichen.

 

Anerkennung und Wertschätzung

Da die Führungskräfte entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben, ist es ebenso so sinnvoll wie notwendig Gewicht auf die Führungskräfteentwicklung zu legen. Ein weiteres Thema, dass sich merkbar auf die Mitarbeiterbindung auswirkt, ist Anerkennung und Wertschätzung. Besagte Wertschätzung sollte sich aber nicht nur beim Umgang von Führungskraft und Mitarbeitern äußern sondern sich durch alle Hierarchieebenen ziehen und ebenso in den jeweiligen Teams wie im gesamten Unternehmen präsent sein. 

 

Kontinuierliche Kommunikation

Apropos gesamtes Unternehmen. Um Faktoren zu implementieren bzw. zu stärken, die die Mitarbeiterbindung erhöhen, ist Kommunikation erforderlich. Kommunikation die kontinuierlich stattfindet und Mitarbeitern die Möglichkeit gibt mitzubestimmen. Ohne die richtige Kommunikation können Top-Down Entscheidungen Gefahr laufen von den Mitarbeitern nicht akzeptiert zu werden. Das liegt daran, dass die Mitarbeiter zwar direkt von Veränderungen betroffen sind, aber keine Gelegenheit haben sich zu Wort zu melden.

Somit ist die regelmäßige, ebenenübergreifende Kommunikation ein Schlüssel dafür, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen, die sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt. Auf der einen Seite erhalten Führungskräfte Informationen und ein Stimmungsbild um Veränderungen zu steuern und auf der anderen Seite erhalten Mitarbeiter die Transparenz und Mitbestimmung, die sie verdienen.

 

Kurz und knapp

Es gibt verschiedenste Quellen für Unzufriedenheit unter Mitarbeitern, die zum Austritt aus dem Unternehmen führen können. Negatives Verhalten der Führungskräfte, fehlende berufliche und individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten, fehlende Mitbestimmung und Transparenz sind neben der Kritik an Arbeitsinhalten und zu geringer Vergütung die Hauptgründe für Fluktuation von Mitarbeitern.

Durch das Vermeiden dieser Punkte bzw. das Schaffen von Mitbestimmung, Transparenz, individueller Weiterentwicklungsmöglichkeiten kann die Mitarbeiterbindung gestärkt werden. Hierbei gilt, es auf die individuellen Bedürfnisse einzugehen, da es keinen Musterplan für das Schaffen von Mitarbeiterbindung gibt und geben wird.

Schließlich hilft regelmäßige Kommunikation dabei, die Wünsche und Bedürfnisse aufzuzeigen und somit Veränderungsprozesse zu steuern und eine gelebte Unternehmenskultur zu fördern, die sich letztlich wieder positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung auswirkt.