holacracy bei blinkist

 

Das Thema Holacracy ist heutzutage in aller HR Munde. Doch was genau ist Holacracy und welche Vor -und Nachteile hat das System?

Molly von Blinkist gibt uns einen Einblick, wie die Arbeit mit Holacracy aussehen kann und warum sich Blinkist über ihren Holacracy-Auswuchs „Blinkracy“ bishin zum ganz eigenen selbstorganisatorischen System „Blinkist Operating System“ weiterentwickelt hat.

 

Lena Weiler: Vielen Dank, dass du heute bei uns bist. Lass uns doch direkt mit einer kleinen Vorstellung beginnen.

Molly Levinson: Klar! Mein Name ist Molly Levinson und ich arbeite bei Blinkist in der Operations- und Organisationsentwicklung. Blinkist hat bereits zu Beginn mit Holacracy gearbeitet und sich dann zu einem selbstorganisierenden Unternehmen weiterentwickelt. Deshalb freut es mich umso mehr, heute mit dir über dieses Thema zu sprechen!

L.W.: Kannst du uns genau erklären, was genau Holacracy ist und warum es bei Blinkist überhaupt eingeführt wurde?

M.L.: Holacracy wurde schon vor meiner Zeit bei Blinkist implementiert, allerdings war es uns von Anfang an wichtig, eine ‘andere Art’ von Unternehmen darzustellen. Das heißt vor allem, eigenverantwortlich und selbstorganisiert zu arbeiten. Holacracy ist ein umfangreiches System mit zahlreichen Prozessen, in dem es um Selbstorganisation im Unternehmen geht. Genau deshalb haben wir und auch auch andere Unternehmen dieses System eingeführt. Uns war es allerdings auch wichtig, dass dieses System an unser Unternehmen angepasst wird. Deshalb haben wir es weiterentwickelt. Daraus entstanden ist Blinkcracy, einem Mix aus einigen Holacracy Grundsätzen und unserem eigenen Ansatz.

L.W.: Was waren die Herausforderungen bei der Einführung von Holacracy und wie hat sich dieses System mit der Zeit verändert? Seid ihr an einen Punkt gekommen, wo euch Grenzen dieses Ansatzes bewusst wurden?

M.L.: Ich habe erst vor zwei Jahren bei Blinkist angefangen und kann deshalb auch nur über meine Erfahrungen aus dieser Zeit sprechen. Grundsätzlich ist die Einführung eines neuen Systems immer eine Herausforderung. Allerdings hatten wir nicht das Problem, dass dieses System abgelehnt wurde, im Gegenteil! Unsere Mitarbeiter wollten es unbedingt ausprobieren. Es war eher die Größe und der ständige Wachstum von Blinkist, der es schwierig machte, dieses System zu implementieren. Dadurch wurde uns auch bewusst, das Blinkracy bzw. Holacracy nicht zu 100% für unser Unternehmen funktioniert. Dieses System ist sehr prozess-fokussiert und stand uns bei der Arbeit eher im Weg, als dass es uns half. Deshalb musste sich in dieser Hinsicht etwas ändern.

L.W.: Ok und inwiefern unterscheidet sich das jetzige System von Blinkracy bzw. Holacracy?

M.L.: Vor ca. einem Jahr haben wir das Blinkist Operating System eingeführt. Dabei wollten wir die prozess-fokussierte Herangehensweise vereinfachen. Wir sind also einen Schritt zurück gegangen und haben geschaut, was für uns die Hauptaspekte von Holacracy sind, die wir überhaupt Nutzen wollen. Darunter zählen beispielsweise geteilte Führung, Selbstorganisation, Transparenz usw. Statt noch mehr Prozesse einzuführen, haben wir uns auf diese Themen fokussiert und mit unseren Kernwerten wie selbständiges Arbeiten, Selbstmanagement etc. ergänzt. Daraus entstand ein Paket, dass zum Kopf des Blinkist Operating Systems wurde. Von da an wollten wir nur Prozesse einführen, die die ganze Organisation betreffen oder die wir wirklich benötigen, zum Beispiel “Wie kreiert man eine Rolle?” oder den Prozess wie man integriertes Feedback bekommt und Entscheidungen trifft. Wir haben stets darauf geachtet, dass die Prozesse mit der Veränderung im Unternehmen stattfinden. Das bedeutet, dass wir nie gesagt haben “Das ändert sich jetzt und das müsst ihr ab heute können!” Wir haben erstmal abgewartet um zu schauen, ob und wie das Ganze funktioniert.

L.W.: Du meinst, welches Feedback ihr bekommt oder was geändert werden muss?

M.L.: Genau. Eine Sache, die wir von Holacracy übernommen haben, war der Umgang mit sogenannten Tensions, also Spannungen im Unternehmen. Damit meine ich zum Beispiel das Gefühl, wenn der IST- Zustand, nicht dem SOLL-Zustand entspricht. Wir waren uns alle einig, dass wir nicht willkürlich Prozesse hinzufügen wollen, sondern erst wenn der Bedarf da ist. Dieses Jahr haben wir das Blinkist Operating System ein wenig geupdated und zwei neue Prozesse hinzugefügt. Diese behandeln Themen, die aufgrund des immensen Wachstums entstanden sind.

L.W.: Sind solche Prozesse auch durch Miarbeiterfeedback entstanden?

M.L.: Bei Blinkist wird grundsätzlich viel kommuniziert und Mitarbeiter werden nach ihrer Meinung gefragt. Jeder sollte das Gefühl haben, Spannungen ansprechen zu können. Um das System nicht mit zu vielen Prozessen zu blockieren, halten wir Ausschau nach Mustern und Dingen, die wiederholt aufkommen und vor allem auch, die die ganze Organisation betreffen. Zum Beispiel war einer der ersten Prozesse in unserem System, die Unterteilung in verschiedene Rollen und Teams.

L.W.: Nach all diesen Veränderungen und Modifikation des Systems, von Blinkracy zum Blinking Operating System, was sind deine wichtigsten Erkenntnisse, die du in diesem Prozess gemacht hast?

M.L.: Veränderungen oder die Einführung neuer Systeme ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Für uns hat es einen sehr großen Unterschied gemacht, dass wir ein System erschaffen haben, dass speziell auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten wurde. Oft halten Unternehmen an alten Gedankenmustern fest, was sehr einschränkend sein kann. Deshalb sind wir einen Schritt zurückgegangen und haben erst einmal geschaut, was ist überflüssig und was können wir loswerden. Das war eine große Hilfe und wichtige Erkenntnis für uns. Es gibt natürlich gewisse Prozesse, die weiterhin so vollzogen werden sollten wie zuvor. Allerdings sollte man nie Prozesse erzwingen, die man überhaupt nicht braucht.

L.W.: Diese Erfahrungen sind sehr hilfreich! Vor allem für diejenigen, die vor der Aufgabe stehen, ein neues System im Unternehmen zu realisieren.

M.L.: Ein Schlüsselfaktor ist es, die eigene Unternehmenskultur zu betrachten. Ich kriege oft die Frage gestellt, ob das Blinkist Operating System in jedem Unternehmen angewendet werden kann. Das freut mich natürlich, allerdings kann ich nur sagen, dass dieses System bei uns so gut funktioniert hat, weil wir es auf dem aufgebaut haben, was wir bereits hatten. Die Grundlage sollten also immer die eigenen Werte und Grundsätze im Unternehmen sein. Von dort aus, kann dann alles weitere aufgebaut und verändert werden.

L.W.: Vielen lieben Dank für dieses Interview. Das war wirklich ein toller Einblick in deine Erfahrungen mit Holacracy.

 

 

Dieses Interview wurde aus dem Englischen übersetzt.

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