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Experttalk mit Sebastian Hollmann zum Thema New Work

 

Sebastian Hollmann
Foto: © Chris Kreymborg

Sebastian Hollmann scheint New Work groß zu schreiben. In seinem hybriden Arbeitsmodell ist er nicht nur verantwortlich für die weltweite Strategische Personalplanung bei der Continental AG, sondern zugleich auch als Berater, Speaker, Dozent, Betreiber eines Blogs, Podcaster (‘Nachhaltig Führen’) und Autor tätig.

Umso glücklicher waren wir, als Sebastian Hollmann sich für unser Interview Zeit genommen hat. Mit ihm sprechen wir über New Work, Unternehmenskultur und kontinuierlichem Mitarbeiterfeedback.

 

 

Lieber Sebastian, vielen Dank für deine Zeit. Beginn doch mit einer kurzen Vorstellung: Wer bist du und was machst du?

Mein Name ist Sebastian Hollmann. Mein Antrieb ist es, Menschen dabei zu unterstützen, bei dem, was sie tun, noch wirksamer und zufriedener zu werden. Neben meiner Haupttätigkeit im Bereich HR Strategy bei der Continental AG in Hannover bin ich daher auch als Blogger, Podcaster und Speaker für die Themen HR, Leadership und Digitalisierung aktiv. Außerdem bin ich Dozent zu Themen wie Leadership und Innovation an der Steinbeis School of Management + Innovation.

 

Zeitlich hoher Einsatz und eine ausgeprägte Leistungskultur ist nicht der Garant für den Unternehmenserfolg. Für was steht New Work und was bedeutet dieser Wandel für die Arbeitswelt?

New Work bedeutet für mich persönlich erst einmal, all das wegzulassen, was der (kundenbezogenen) Wertschöpfung im Wege steht. Den Satz muss man glaube ich erst einmal sacken lassen… Aber am Ende ist das die Aufgabe eines jeden Mitarbeiters – Wert für die externen oder (z. B. im HR-Bereich) internen Kunden zu schaffen. Es geht also darum, Prozesse und Strukturen so zu gestalten, dass dies für die Mitarbeiter einfacher wird. Darüber hinaus muss natürlich die Kultur „mitwachsen“. Hier hat New Work viel mit Partizipation, Selbstorganisation und Eigenverantwortung zu tun, z. B. für die eigene Entwicklung. Und um nachhaltig zu wirken braucht es schließlich eine Verzahnung aller Aktivitäten im Sinne einer Strategie als „Weg in die Zukunft“.

Für die Arbeitswelt hat dies viele spannende Implikationen. Beispiele sind flexible Arbeitszeiten, Mobile Work oder Jobcrafting – also die Möglichkeit, die Inhalte der eigenen Tätigkeit an die individuelle Motivation anzupassen.

 

Moderne Arbeit produziert nicht zwangsläufig auch erfolgreiche Unternehmen. Wo siehst du die Stärken und Schwächen der New Work Bewegung?

Seinen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens kann New Work nur entfalten, wenn es mit Fokus auf die Wertschöpfung gedacht wird. Von Stephan Grabmeier stammt der Satz „New Work ist keine Sozialromantik“, der es gut beschreibt. Ohne gleich immer alles in KPIs messen zu wollen, ist es meines Ermessens daher wichtig, den „added value“ hinter den Aktivitäten zu verstehen. Dies kann auch geschehen, indem Maßnahmen gemeinsam im Co-Creation-Modus entwickelt oder (z. B. durch Design Thinking) ein hoher Einbezug der Kundenperspektive erfolgt.

Ein Vorteil ist sicherlich, dass im Rahmen der New Work-Bewegung viele Themen angesprochen wurden, die nun in den Unternehmen stärker thematisiert werden. Insbesondere das Thema Flexibilität der Arbeit in Bezug auf Arbeitszeit und -ort, aber z. B. auch Jobsharing sehe ich als zentral an. Die negative Seite ist, dass New Work häufig zu kurz gedacht und beispielsweise synonym mit neuen Bürokonzepten genutzt wird. Zudem bleibt es häufig inhaltsleeres Buzzword – daher sollten sich Unternehmen fragen, was sie (aus Sicht aller Beteiligten) wirklich nach vorne bringt:

  • Was sorgt für bessere und schnellere Lösungen von Kundenproblemen?
  • Was hilft, um attraktiv für Bewerber zu werden?
  • Was hilft, um die richtigen Mitarbeiter zu binden?
  • Wie sehen zukunftsorientierte Lernkonzepte aus?

Diese 4 Bereiche – Kundenorientierung, Recruiting, Mitarbeiterbindung und Qualifizierung – sind für mich die Eckpfeiler, an denen sich New Work-Konzepte mindestens orientieren sollten.

 

Werte wie Selbstständigkeit, Freiheit oder Gemeinschaft sind die Treiber der New Work Bewegung. Wie kann man solch eine Wertekultur in einem Unternehmen verankern?

Auch wenn es häufig strapaziert wird: Ohne Commitment und aktive Unterstützung von ganz oben funktioniert es meist nicht. Zumindest nicht in der gewünschten Geschwindigkeit. Natürlich können auch Graswurzelinitiativen Wirkung entfalten, oft bleiben sie jedoch entweder in ihrer Durchschlagskraft beschränkt oder auf einen bestimmten organisatorischen Bereich. Dann wird New Work schnell wieder zur Nische und schafft sich seine eigene unternehmensinterne Filterblase. Zudem muss es wie selbstverständlich in konkrete Projekte einfließen – vielleicht sogar am besten, ohne explizit als „New Work“ bezeichnet zu werden. Konkretes Beispiel: Bei der Conti führen wir gerade Office 365 ein. Anstatt einfach alle Kollegen in Classroom-Trainings zu schicken, bieten wir etwa 20 individuelle Lern- und Beteiligungsformate, sodass sich jeder Mitarbeiter selbst entscheiden kann, was ihm am besten dabei hilft, sich auf dem Weg in die neue Arbeitswelt zu orientieren. Vom wöchentlichen Videoupdate bis zur eigenen Mitarbeit im lokalen Kommunikations- und Supportteam kann jeder auswählen, was am besten zu seinen individuellen Lernpräferenzen passt.

 

Welchen Stellenwert hat kontinuierliches Mitarbeiterfeedback in deinem Unternehmen?

In meiner Wahrnehmung einen extrem hohen! Neben dem persönlichen Gespräch haben wir auch Formate, in denen die Ergebnisse aus Zufriedenheitsbefragungen z. B. auf Teamebene in Workshops besprochen werden. Hier leistet bei uns HR einen tollen Beitrag in der Vorbereitung und Durchführung dieser Workshops. Zudem haben wir jetzt beispielsweise auch „Kudo-Cards“ eingeführt, auf denen ich ein kurzes schriftliches Feedback für einen Kollegen geben kann, z. B. weil sich einer unserer Kernwerte besonders stark im Verhalten gezeigt hat. Ich habe mich sehr über meine erste Karte gefreut und auch schon viele übergeben oder verschickt.

 

In drei Worten: Was sind deiner Meinung nach die Grundsäulen einer gesunden Unternehmenskultur?

Drei Worte schaffe ich nicht, aber vielleicht drei Punkte: Vertrauen, gelebte Werte – und die offene Diskussion über diese Werte.

Vielen Dank dir für diesen Einblick.

 

Das Interview führte Melisa Dobric.

Sollten Sie Anmerkungen oder Fragen haben, schreiben Sie gerne eine E-Mail an info@teambay.com.