Interview: was macht eine gute Führungskraft aus?

 

 

Was macht eine gute Führungskraft aus und welches Skillset sollte man als Leader entwickeln?

Sarah Bohlmeier trainierte als Personalentwicklerin Führungskräfte. Nun ist sie selbst Geschäftsführerin und Führungskraft und gibt einen detaillierten Einblick in die Führung in der Praxis und wie man sein Skillset dafür verbessern kann.

 

Lena Weiler: Springen wir doch einfach direkt in das Thema rein: Was macht eine wirklich gute Führungspersönlichkeit aus?

Sarah Bohlmeier: Ich glaube, Führung ist immer ein Thema, in den verschiedensten Kontexten. Allein wenn wir über Fluktuation reden: der häufigste Grund warum Mitarbeiter kündigen ist nun mal die Führungskraft. Da kann man glaube ich auch in vielen Unternehmen noch dazulernen und einiges besser machen.

Ich selbst habe bei meiner Betreuung von Führungskräften unterschiedlichste Stile kennen lernen dürfen und auch unterschiedlichsten Charakteren geholfen, ihren eigenen Stil zu finden. Allgemein gibt es so viele Herangehensweisen und man muss für sich einfach herausfinden, was der richtige Ansatz ist.

 

L.W.: Generell betrachtet, woran scheitert es meistens in der Praxis?

S.B.: Ja, was heißt woran scheitert es? Ganz häufig ist schon der erste Prozess und der Schritt in die Führungsposition die erste Hürde. In vielen Unternehmen fehlen einfach die Ressourcen oder auch die Zeit, um einen Menschen darauf vorzubereiten, andere zu führen. Da kommen einfach ganz andere Aufgaben auf mich zu: ich bin auf einmal eventuell gar nicht mehr Kollege sondern Chef; ich bin auf einmal in einer Situation in der ich mehr manage und delegiere und anderen sage was sie tun sollen. Und das ist ein ganz anderer Kontext als wenn ich selber Aufgaben bearbeite. Das ist relativ schwierig, weil man nicht nur mit operativen, sondern auch mit sozialen Themen zu tun hat und entsprechende Kompetenzen benötigt. Man muss damit umgehen können, wenn ein Mitarbeiter Konflikte hat, man muss für andere Menschen Probleme lösen. Hier liegt eine ganz große Herausforderung.

Was dazukommt ist, mit verschiedenen Bereichen und Kontexten umzugehen. Als Marketing Manager habe ich ganz andere Menschen um mich herum als zum Beispiel jemand, der auf Schicht in der Produktion arbeitet. Auf den jeweiligen Rahmen, die Tätigkeiten und den Fokus bei der Arbeit muss man eingehen und wissen, was wichtig ist. Was ist das Ziel, wie ist mein Team performant und kann gut arbeiten, welchen Führungsstil braucht man dafür und wie passt mein eigener Charakter in dieses Umfeld? Es spielen also viele verschiedene Komponenten eine Rolle.

 

L.W.: Wenn du sagst, dass viele quasi einfach in eine Führungsposition gehoben werden, auch wenn sie eigentlich gar nicht den Hintergrund oder das Training dazu haben, würdest du generell sagen: “Jeder kann Führung lernen”?

S.B.: Hier stellt sich die ursprüngliche Frage: “Was war zuerst, das Ei oder das Huhn?” Das ist bei Führung genau das gleiche. Es gibt verschiedene Führungsstile und Arten. Es gibt charismatische Stile von Menschen die schon durch ihre Rhetorik sehr überzeugen und einfach als Führungskraft wahrgenommen werden. Ich kann aber auf jeden Fall immer sehr viel lernen. Essenziell ist dabei das Thema Wahrnehmung: jeder nimmt Führung anders wahr. Es gibt Menschen die es lieben, wirklich komplett durchgetaktet zu werden, und es gibt Menschen, die möglichst freies Arbeiten mögen. Dann nimmt man eben entsprechend jemanden als gute Führungskraft war der einen autoritär, oder eher stützend führt. Als Führungskraft muss ich dann aber auch entscheiden, was für mich der richtige Weg ist. Es gibt nichts schlimmeres, als wenn ich unauthentisch werde und versuche eine Führungskraft zu sein, die ich eigentlich nicht bin.

 

L.W.: Wenn Führung ein so subjektives Thema ist und jede Führungsperson anders wirkt, wie viel kann dann überhaupt aus der HR heraus gesteuert werden?

S.B.: Man kann als Personaler einer Führungskraft wirklich sehr gut dabei helfen, den eigenen Weg zu finden. Dazu gibt es verschiedene Feedback-Mechanismen, so wie wir es bei teambay teilweise auch unterstützen, dass die Führungskraft auch regelmäßig Feedback vom Team bekommt: Werde ich wahrgenommen als Führungskraft? Funktioniert mein Führungsstil? Dafür muss man natürlich auch offen sein.

Ich kann als Personaler aber auch genauso gut in dem Prozess, wenn jemand Führungskraft wird, mitwirken und dabei helfen. Auch hier gilt: regelmäßig nachfragen. Was funktioniert, wo braucht jemand Unterstützung? Womit fühlt sich die Person wohl und womit nicht? Das ist bei jedem anders. Ich habe zum Beispiel selbst Führungskräfte begleitet, die sehr jung waren und in ein altersmäßig sehr gemischtes Team gegangen sind. Hier war dann das Problem nicht, dass sie sich fachlich nicht vorbereitet gefühlt haben, sondern eher die Frage hatten: “Wie spreche ich denn mit jemandem der zwanzig Jahre älter ist als ich?” Bei solchen Themen muss ich dann als Personaler unterstützen.

 

L.W.: Danke für diesen Einblick, Sarah!