Meinungsklima: schweigende Statue

Es besteht kein Zweifel daran, dass der Unternehmenserfolg stark von der Unternehmenskultur und der täglichen Arbeitsatmosphäre beeinflusst wird. Deshalb müsste sich eigentlich jedes Unternehmen bemühen, möglichst gute Bedingungen für ein angenehmes und produktives Arbeitsklima zu schaffen. Welche Defizite es hier bei deutschen Betrieben noch gibt, zeigt eine neue Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). Besonders herausragend aus den Ergebnissen ist die Statistik zum Meinungsklima, mit den bei weitem schlechtesten Werten: fast die Hälfte aller Befragten traut sich nicht, ihren Vorgesetzten gegenüber Ihre Meinung zu sagen. Wie kann das sein?

 

Wenn der Manager von keinen Problemen hört…

… bedeutet das lange nicht, dass keine existieren. Es kann vielfältige Gründe geben, warum Mitarbeiter Probleme nicht ansprechen. Dazu kann gehören, dass keine geeigneten Räume und Gelegenheiten für solches Feedback gegeben werden, oder dass kleinere Probleme als zu unwichtig zum Erwähnen abgetan werden, dann aber gehäuft doch ein maßgeblich schlechteres Arbeitsklima bewirken. Oder es liegt eben daran, dass Mitarbeiter sich nicht trauen, etwas zu sagen.

Man kennt das Klischee der dominant auftretenden Führungskraft, die sich von niemandem Einwände anhört und auf alles, was Kritik andeutet, nur allzu empfindlich reagiert. Was wäre denn eine Führungskraft, die nicht jederzeit alles unter Kontrolle hat und eh viel besser Bescheid weiß, wie was zu tun ist, als ihre Mitarbeiter?
Ironie beiseite: Auf wie viele Führungskräfte dieses Klischee tatsächlich so zutrifft, sei mal dahin gestellt. Dennoch sind Menschen in höheren Machtpositionen etwas anfälliger dafür, ähnliche Züge zu zeigen – ob bewusst oder unbewusst. Sind Sie selbst Inhaber einer Führungsposition, stellen Sie sich einmal folgende Fragen:

  • Wie häufig unterbinden Sie Diskussionen mit einer schnellen autoritären Entscheidung Ihrerseits?
  • Wann haben Sie das letzte mal direktes negatives Feedback von einem Mitarbeiter bekommen? Wie haben Sie darauf reagiert?
  • Wie häufig reden Sie mit Ihren Mitarbeitern, von Gruppenmeetings mal abgesehen? Was ist das Thema dieser Gespräche?
  • Wann haben Sie das letzte Mal ihren Mitarbeitern gegenüber einen Fehler Ihrerseits zugegeben?
  • Wenn Probleme an Sie herangetragen werden, in welcher Form geschieht das generell?

Diese Fragen können auch dann eine gute Reflexionsmöglichkeit sein, wenn Sie an sich der Meinung sind ein gutes Meinungsklima zu haben und für Feedback von Mitarbeitern offen zu sein. Im Unternehmensalltag gehen selbst gestellte Prinzipien auch ab und zu verloren, ohne dass man sich dem so richtig bewusst ist.

 

Welche Auswirkungen hat ein schlechtes Meinungsklima?

Was bedeutet ein schlechtes Meinungsklima real für ein Unternehmen? Zum einen werden Probleme schlechter aufgedeckt und Chancen zur zeitnahen Verbesserung gehen verloren, was sich auf die Unternehmensperformance auswirkt.
Vor allem aber bedeutet ein schlechtes Meinungsklima unzufriedene Mitarbeiter. Eine Arbeitsatmosphäre, in der Mitarbeiter nicht offen ihre Meinung äußern und Probleme ansprechen können, ist in mehrer Hinsicht schädlich. Ein belastendes Arbeitsumfeld beeinträchtigt nicht nur die Motivation und Produktivität bei den täglichen Aufgaben, sondern auch die allgemeine physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter. Und letztendlich führt sie dazu, dass Mitarbeiter das Unternehmen eher verlassen. Die DGB-Studie zeigt, dass durchschnittlich fast ein Drittel der Mitarbeiter in einem schlechten Meinungsklima daran denken, den Arbeitgeber zu wechseln. Bei einem offeneren Meinungsklima liegt diese Zahl dagegen nur bei 11 Prozent, also weniger als halb so viel.
Wer seinen Mitarbeitern nicht das Gefühl gibt, dass sie Probleme ansprechen können, muss sich also sehr viel häufiger auf die Suche nach neuen Mitarbeitern machen – und das ist bekanntlich teuer.

 

Räume schaffen, Klima verbessern

Bei einem schlechten Meinungsklima sollte also schnellstens etwas dafür getan werden, es zu verbessern. Wie stellt man das an?

Die Antwort hierauf findet sich etwas einfacher, wenn schon spezifische Ursachen identifiziert werden können. Dann kann man direkt passende Gegenmaßnahmen einleiten. Ist dies nicht der Fall, muss zunächst kritisch beobachtet und analysiert werden. Einer der aufschlussreichsten Wege ist, die Mitarbeiter anonym zu befragen und dabei selbst so transparent wie möglich zu sein. Warum machen wir diese Befragung? Was passiert mit den Ergebnissen? Besonders effektiv sind dabei kontinuierliche Pulse-Checks, bei denen die Ergebnisse sofort vorliegen und zeitnah darauf reagiert werden kann.
Aber auch dauerhaft können diese Befragungen einen Raum bieten, um ein gutes Meinungsklima beizubehalten. Selbst bei offenen und verständnisvollen Vorgesetzten gibt es Themen, die Mitarbeiter nicht einfach so direkt ansprechen wollen. Hier bieten die anonymen Befragungen eine sichere Möglichkeit für den Mitarbeiter sich an das Thema heranzutasten und zu sehen, wie die andere Seite reagiert. Der nächste Schritt kann dann das offene Gespräch sein.

Ausschlaggebend für den Erfolg ist hier natürlich die Aufnahmebereitschaft von Kritik von Seiten der Führungskräfte, die gegebenenfalls auch trainiert und begleitet werden muss. Es heißt: “Stelle keine Fragen, auf die du nicht die Antwort wissen willst” – dem sollte hinzugefügt werden: “…dann kenne aber auch die Konsequenzen der Unwissenheit.”

 

 

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